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冉濤

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  • 冉濤
  • 所在地: 廣東省 深圳
  • 擅長領域: 招聘管理 電子商務綜合 戰略管理
  • 所屬行業:IT|通信|電子|互聯網 互聯網/電子商務
  • 市場價格: 圖片30000/天 (具體課酬請與講師溝通確定)
  • 主講課程: 在華為工作6年期間,全面參與華為管理體系建設,熟悉華為商務、銷售體系、財經、供應鏈及采購、人力資源的業務管控和體系建設

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  • 查看詳情>> 一、中高端人才的需求分析 1、分析企業招聘中高端人才的目的 2、確定中高端人才招聘的標準 3、搜尋中高端人才招聘的目標群體,建立人才地圖 二、中高端人才引進渠道 1、獵頭渠道 如何選用合適的獵頭公司 如何識別“金牌”獵頭顧問 如何判斷獵頭推薦的人才質量 HR如何與獵頭顧問溝通與對接 如何建立動態的獵頭激勵機制 2、同行推薦 如何建立與HR同行的關系 如何建立與本行業專業人士的關系 如何通過同行獲取人才信息 3、內部推薦 通過入職的新員工獲取人才信息 通過本企業中高層管理人員獲取人才信息 通過本企業的技術專家獲取人才信息 如何建立內部推薦的激勵辦法 4、主動獵挖 識別、獲取與組合有用信息 建立行業人才地圖 通過“滾動推薦”找到符合條件的候選人 獵挖過程的關鍵成功點與關鍵控制點 如何建立專業化的內部獵頭隊伍 5、網絡招聘渠道 有哪些常用的招聘網站 如何進行招聘網站的評估及選用 如何通過招聘網站進行“垂直”搜索 如何在招聘網站營銷招聘職位信息 6、社交網絡(SNS網站) 有哪些常用的SNS網站 如何通過SNS網站營銷招聘職位 如何通過SNS網站尋找合適的人才 三、中高端人才的溝通與識別 1、如何撥打陌生電話(Cold Call) 2、與中高端人才初步接觸的技巧 3、開展與中高端人才的深入溝通 4、中高端人才面試方法 STAR面試方法及演練 包括:提問思路、追問技巧、識別虛假面試方法、搜集“證據”方法、做出判斷的方法 結構化面試方法及演練 包括:確定考察指標、設計與組合問題、提問技巧、評分方法、分析判斷方法 中高端人才面試考核的關鍵指標 包括:戰略思考能力、團隊管理能力、決策能力、領導能力、影響力、溝通能力等 中高端人才面試過程中常見問題處理策略(案例討論) 二、中高端人才的吸引 1、識別候選人的求職動機及核心關注點 2、用企業品牌、文化、組織氛圍、工作環境吸引候選人 3、用崗位工作內容的挑戰性吸引候選人 4、用發展與職業機會吸引候選人 5、用薪酬、福利吸引候選人 6、向候選人展現整體薪酬回報 包括薪酬、福利、工作與生活平衡、績效與認可、發展與職業機會。 三、中高端人才背景調查的方法 1、確定合適的背景調查渠道 2、選擇合適的背景調查對象 3、確定背景調查的核心內容 4、背景調查時的溝通技巧訓練 5、驗證背景調查的信息真偽 四、中高端人才薪酬談判的策略 1、如何探測候選人的薪酬心理底線 2、如何降低候選人對薪酬的心理期望 3、如何了解候選人的真實薪酬情況 4、如何給候選人介紹薪酬狀況 5、如何給候選人確定合理的薪酬水平 五、中高端人才招聘的Offer設計與發放 1、如何設計專業化的Offer 2、確定合適的Offer發放時機 3、如何與候選人溝通說明Offer內容 4、發放Offer后常見問題及處理 六、中高端人才入職前管理 1、過程關懷及疑慮排除 2、提前熟悉工作內容 3、入職時間確定 4、介紹當地習俗文化環境與交通狀況 5、日常工作與生活語言的幫助(針對外籍員工) 6、電腦文具等申請與準備 七、中高端人才的入職后幫助 1、幫助中高端人才融入企業文化 3、幫助中高端人才建立內部人際網絡 4、建立中高端人才的績效目標 5、管理中高端人才的過程績效,使其價值得到發揮 6、如何讓中高端人才持續為企業服務 7、中高端人才留不住的原因分析 8、對中高端人才的保留措施 9、引進中高端人才的投入產出分析
  • 查看詳情>> 1、校園招聘方案的制定 1)校園招聘的意義和形式  --校園招聘的功能 --知名企業校園招聘的標桿做法 現場分享:兩個知名企業校園招聘的開展概況 2)校園招聘的前期準備 --公司的戰略人才的規劃 --職位及編制的確定 --確定目標院校 --招聘團隊的組成 --招聘行程和場地的確定 --挑選合適的合作的外部專業機構   ==各招聘網站的優勢和特色 ==招聘網站的作用和價值 ==與招聘網站合作的注意要項 2、校園招聘和雇主品牌的整合 1)雇主品牌的特點和共性 2)校園招聘中的雇主品牌的滲透  --校園招聘為雇主品牌增色  --校園招聘中雇主品牌的傳播  --校園招聘中雇主品牌的設計 案例分析:多個企業的校園招聘方案和實踐 3、面試官在組織中的價值貢獻 1)面試官的角色定位 --傳統角色 --角色的變化 2)面試官司的素質要求  --職業素質  --專業素質 3)當今經濟形勢下,面試官面臨的挑戰 --來自組織的挑戰 --來自應聘者的挑戰 --來自招聘決策本身的挑戰 4、面試官的自我修煉 1)面試官的勝任力模型 2)面試官人格自我完善 --建立職業化形象 --改變不良工作習慣 --提升自我效能感 --開放接納 5、校園招聘中實用的面試方法 1)基于行為的結構化面試(250分鐘) --審視傳統面試 ==傳統面試存在的誤區和障礙 --何為結構化面試 --基于行為的結構化面試的特點 --基于行為的結構化面試的關鍵成功因素 --如何進行基于行為的結構化面試 --基于行為的結構化面試的技巧 課堂練習:結構化面試中的追問技巧 2、無領導小組討論 --何為無領導小組討論? --無領導小組討論的特點 --無領導小組討論在實踐中的優勢 --無領導小組討論的題目的類型 --無領導小組討論的流程設計 --無領導小組討論的指導語 --無領導小組討論的操作要點 ==現場安排的幾種形式 ==觀察中記錄原則 ==行為評分及技巧 ==歸納討論的三個階段 6、無領導小組的實戰演練(90分鐘) 分組討論案例(15分鐘) --制定評價標準 --設計面試問題 角色扮演(每組25分鐘,共75分鐘) --每組派出3人分別扮演面試官 --參與無領導小組討論演練的學員扮演應聘者,其他的學員作為觀察員做出評估 --講師點評
  • 查看詳情>> 一、招聘面試“走眼”的原因 1、面試官 面試官不能準確把握公司文化對應聘者的要求 面試官不能準確把握招聘職位要解決的核心問題 面試官不能準確把握招聘職位所需的勝任能力 面試官缺乏專業化的招聘面試方法、工具的支撐 …… 2、應聘者 應聘者對企業文化不適應卻識別不出來 應聘者素質層面不過關也照樣“通關” 應聘者經驗不足、經歷虛假卻判別不出來 應聘者能力不足卻不能準確評估 應聘者有性格缺陷但沒有辨別出來 …… 二、 如何判斷應聘者的企業文化適應性 1、企業文化對員工的要求、企業員工的共性特征分析 2、從應聘者過去工作經歷分析其企業文化適應性 3、從應聘者生活、成長環境分析其企業文化適應性 4、從應聘者在人生中的關鍵選擇分析其價值取向 5、從應聘者處理關鍵問題分析其行為的基本假設 三、如何判斷應聘者的通用素質(如何定義、如何提問、如何判斷等級) 1、主動性的判別(包括:“完成目標”的主動性、“人際交往”的主動性等) 示例: 如何定義 主動性是指個人在工作中不惜投入較多的精力,善于發現和創造新的機會,提前預計到事件發生的可能性,并有計劃地采取行動提高工作績效、避免問題的發生、或創造新的機遇 如何提問 ?請舉一個你在工作中提前發現某個問題的事例。(事情發生在什么情況下?你如何看待當時的事情?你是如何做的?這件事最后的結果是什么樣的?) 如何判斷等級 ?0級:不會自覺地完成工作任務,需要他人的督促。不能提前計劃或思考問題,直到問題發生后才能意識到事情的嚴重性。(從優秀員工的訪問中,沒有發現能夠說明這個層次的行為事例) ?1級:自覺投入更多的努力去從事工作 ?2級:及時發現某種機遇或問題,并快速作出行動 ?3級:提前行動,以便創造機會或避免問題發生 2、學習能力的判別(包括:自主發現問題能力、自主提問能力、合作探究能力、創新解決問題能力等) 3、堅韌性的判別(包括:壓力忍受力、自我控制、意志力等) 4、成就導向的判別(包括:自我愿景、內激勵、行動性、挑戰性目標、高標準等) 5、團隊合作性的判別(包括:認同團隊文化、服從團隊決定、尊重與溝通、共享信息與協調資源、支持與激勵團隊成員等) 四、如何判斷應聘者的專項素質(如何定義、如何提問、如何判斷等級) 1、思維能力的判別(包括:歸納思維、分析思維、系統思維、邏輯思維、創新思維等) 2、溝通能力的判別(包括:表達能力、傾聽能力、說服能力、同理心、包容性等) 3、影響力的判別(包括:品格、才能、知識、情感等因素形成的影響力) 4、人際理解力的判別(包括:對他人理解的深度、傾聽并反饋給他人等) 5、領導能力/管理能力的判別(包括:宏觀決策、管理行為、個人品質等) 6、戰略思維能力的判別(包括:對戰略問題的思考、戰略思維的成果、戰略實施與修正等) 五、如何判斷應聘者經歷與經驗真偽 1、從應聘者工作時間段的空白、錯亂、矛盾分析 2、從應聘者職位在組織架構中的位置與角色判斷 3、從應聘者的工作匯報與聯系的對象分析 4、從應聘者工作職位、職責的變化分析 5、從應聘者的工作績效成果分析 六、如何判斷求職動機及個性特征 1、應聘者求職動機的類別及識別線索 經濟型動機 成就型動機 權力型動機 成長型動機 資源型動機 安逸型動機 2、應聘者個性特征的類別及識別方法 老虎型 孔雀型 貓頭鷹型 無尾熊型 混合型 3、如何從求職動機、個性特征判斷應聘者的穩定性 七、常用招聘面試方法 1、STAR面試方法及演練 提問思路 追問技巧 識別虛假面試方法 搜集“證據”方法 做出判斷的方法 2、結構化面試方法及演練 確定考察指標 設計與組合問題 提問技巧 評分方法 分析判斷方法 3、無領導小組討論及演練 開場引導 觀察維度 組織討論與調節氣氛 識別弱項與追問澄清 排序與決策 4、面試過程中常見問題處理策略(案例討論) 八、面試方法實戰案例演練 1、讓面試官走眼的若干類典型應聘者 2、通過案例去尋找線索、識別特征、提問與追問、判別與決策 3、總體點評與總結 4、招聘實戰工具箱(贈送)
  • 查看詳情>> 第一單元:面試官在組織中的價值貢獻(30分鐘) 1、面試官的角色定位 --傳統角色 --角色的變化 2、面試官司的素質要求  --職業素質  --專業素質 2、當今經濟形勢下,面試官面臨的挑戰 --來自組織的挑戰 --來自應聘者的挑戰 --來自招聘決策本身的挑戰 第二單元:面試官的專業表現(案例分析、分組討論、角色扮演)(390分鐘) 1、準備階段:招聘渠道拓展和工作標準(90分鐘) --各類渠道的效率 ==各種渠道的成本 ==各種渠道的效用 --職位與渠道的匹配 ==低端職位的渠道匹配 ==中高端職位的渠道匹配 --發展階段與渠道的選擇 ==初創期的渠道選擇 ==發展期的渠道選擇 ==平穩期的渠道選擇 --渠道的綜合運用 --內部獵頭的能力培養和使用 --從崗位勝任素質模型到面試標準 --從崗位說明書中提煉面試標準 --從預期工作績效提煉面試標準 ?  課堂練習:某大型通信企業的招聘渠道分析(40分鐘) 2、篩選面試:簡歷篩選(50分鐘) --如何提升建立篩選的效率 --篩選中注意的要素 --簡歷的分類和關鍵點的把握 --基本信息的分析 ==簡歷的內容也結構 ==工作年限 ==戶籍和居住地 ==家庭情況等等 ==任職與薪酬 --自我評價 ==性格特征 ==核心能力 ==自我定定位 ===階段性的個性表現 --求職意向 ==工作性質 ==目標地點及現職所在地 ==期望薪資水平 ==目標職能 --工作經驗 ==工作時間 ==工作單位 ==工作職責 ==所屬行業 ==匯報對象 ==下屬人數 --教育情況 ?課堂練習:簡歷的分析和篩選(30分鐘) 3、甄選面試:基于行為的結構化面試(250分鐘) --審視傳統面試 ==傳統面試存在的誤區和障礙 --基于行為的結構化面試的特點 --基于行為的結構化面試的關鍵成功因素 --如何進行基于行為的結構化面試 --基于行為的結構化面試的技巧 ?  課堂練習:結構化面試中的追問技巧(40分鐘) 第三單元:面試官的自我修煉(案例分析、分組討論、角色扮演)(130分鐘) 1、面試官的勝任力模型 2、STAR技術的提升 --何為STAR面試 --控制訪談方向的技巧 --控制訪談節奏的技巧 --假星的辨識 課堂練習:STAR的技巧運用以及假星的辨識練習(50分鐘) 3、決策與評估能力的提升 --面試官的決策模型 --決策過程中常見的誤區及改善方法 4、面試官人格自我完善 --建立職業化形象 --改變不良工作習慣 --提升自我效能感 --開放接納 第四單元:實戰演練(210分鐘) 分組討論案例(60分鐘) --分析勝任素質 --制定評價標準 --設計面試問題 角色扮演(每組30分鐘,共150分鐘) --每組派出3人分別扮演面試官及應聘者 --其他學員作為觀察員做出評估 --講師點評。
  • 查看詳情>> 第一部分  如何正確的看待招聘 1、招聘是招聘部的事情嗎? 2、招聘工作的常見三大困惑 3、招聘失敗的成本分析 4、招聘的八大核心理念 招聘是補充能力的不足 招聘是經營結果負責 實用才是最好的,最好的不一定是最合適的 堅持用人所長 容人所短 學歷不代表能力,經歷不是經驗 強調企業文化的認同感 招聘工作只有開始,沒有結束 招聘問題的而解決有賴于邏輯上上一個層面的問題解救 第二部分  招聘需求分析 1、招聘需求的基礎 年度經營計劃及人力資源規劃下的招聘需求 工作分析 2、招聘需求的前提-人才盤點 外部盤點 企業所處行業的目標企業在國內及全球布局 人才在區域、全國及全球分布 外部人才層次及供給容量分布 內部盤點 公司的人才結構進行盤點(年齡、學歷、層級、技能) 對崗位繼任者進行盤點(繼任者、繼任時間、繼任要求、職業目標等) 過去人才的流失情況盤點 過往招聘周期及到崗率盤點 對人才供應渠道盤點 3、招聘需求產生的原因 主動性補缺(晉升、調動、辭退等) 被動性補缺(人員離職、休假、產假等) 業務變化需求(擴張/收縮、轉型、管理變革等) 工作量增長需求 儲備性需求 4、制約招聘需求的因素 外部因素 宏觀經濟環境 區域吸引力 招聘人員類型及市場供給狀況 競爭對手 相關政策法規 內部因素 公司戰略或業務方向調整 需求的多變 5、招聘需求面臨的三大矛盾 內部需求與外部供給的矛盾 現實需求與未來需求的矛盾 完美主義與實際情況的矛盾 6、如何統一需求 公司/老板需求 部門/領導需求 招聘部/崗位需求 第三部分  招聘渠道管理 1、招聘渠道類型 網絡招聘 全國性招聘網站(51job、Chinahr、Zhaopin) 區域性招聘網站(Cjol、Jobcn) 專業或行業招聘網站(獵聘網、一覽英才網) 現場招聘 中高端專場招聘(金領世界、群英會) 企業專場(比如華為專場、騰訊專場) 獵頭招聘 綜合性獵頭 專業性獵頭 校園招聘 內部推薦 定向獵聘 微博、SNS 2、如何合理整合招聘渠道 公司領導人出席某個演講場合,將聽眾遞上的名片轉交給人力資源部,挖掘可用的人才 要求業務部門提供他們在項目合作中發現的優秀人才 向第一天上班的新員工詢問:“你以前工作的公司還有哪些優秀的人才?” 請公司內部的骨干員工提供他們曾交過手的競爭對手的名單 建立員工內部推薦制度,對推薦的優秀人才的員工予以獎勵 審閱競爭對手發布的通告,關注其中提到所聘用和提拔的人才名單 在公司數據庫中查找曾到公司應聘(但未被聘用的)的高資歷人才名單 參加行業精英人物的聚會,包括研討會、洽談會、交流會、招聘會、培訓會甚至休閑娛樂聚會等,及時“捕捉”人才 從應聘者提供的證明人信息中挖掘 行業協會、行業論壇、行業交流會 專業申請機受理機構的專業公告公示 …… 3、招聘渠道效果分析 各種招聘渠道利弊分析總結 內部招聘的優缺點與注意問題 外部招聘的優缺點與注意問題 第四部分 簡歷篩選法 1、簡歷項目分析 基本信息 自我評價 求職意向 工作經驗 教育經歷 培訓經歷 證書 附件信息 2、簡歷篩選標準 行業、職位、工作經驗匹配度 學歷、專業、職業發展經歷的匹配性 職業發展經歷 工作年限方面 第五部分 面試方法 1、STAR面試方法 STAR面試原則及運用 注意事件的行為性 追問技巧在面試中應用 追問---引導STAR的提問 追問---開放式的問題 追問---封閉式的問題 追問---理論式的問題 何時停止追問? STAR面試法事件演練及點評 2、基于行為的機構化面試 審視傳統面試 總是提封閉性的問題 喜歡提一些理論性和意愿性的問題 提問局限于特定的具體事實信息上 提問一些候選人做事的信念和價值觀 喜歡通過誘導獲得候選人的認同 關心候選人未來要做什么 傳統面試操作容易出現的問題 遺漏一些重要的信息 面試官理解錯誤求職者表達的意思 面試官營造過于緊張的氛圍 時間過長,出現疲憊的狀態 面試官與候選人說話時間比例嚴重失調 候選人對過程不滿 面試官先入為主 面試官只談自己感興趣的問題 結構化面試在實戰中的應用 結構化面試和非結構化面試 結構化面試的程序 結構化面試的標準化 結構化面試的提問原則 如何提問? 結構化面試有效方法-采用行為事件訪談法 結構化面試過程中主面試官的任務 基于行為的結構化面試的特點 結構化面試的差異控制 趨中效應 光環效應 疲勞效應 對比誤差 第一印象 …… 第六部分 薪酬談判策略 1、什么因素界定薪資? 公司營業收入及利潤 行業水平線 地域區別 工作年限 技能水平 文化背景 企業文化 …… 2、公司的福利政策 員工活動經費 加班調休、加班工資 車補、房補、通訊補貼等 節假日福利 年假 每年薪資調整期及調整幅度 社會保險(五險一金) 商業保險(補充保險) 3、同行業薪酬調研比較 調查途徑 薪酬報告 從應聘者獲取 從對方HR獲取工資薪酬數據 比較類別 固定工資 績效工資 福利 晉升空間 培訓機會 4、談薪所具備的外在條件及內在條件 有錄用意向-有入職意向 期望薪資超過其個人條件及公司定義的薪資范疇 根據面試中了解的情況,可以判定其過往薪資并未達到期望薪資水平 對于公司提供的發展平臺較為有興趣,能接受適當的降低目前薪資水平 5、薪酬談判(降薪)后的風險 候選人入職后穩定性降低----離職風險 候選人對公司意向減低----流失風險、公司形象風險 6、薪酬談判怎么談、怎么說 準備 行業薪酬結構及同崗位薪酬寬帶; 了解該職位所能提供的范疇及福利待遇 、發展空間,在行業領域的所處水平; 了解其最近兩家公司,掌握其業務經營收入、人員規模、行業地位、營業利潤; 了解其面試中所透露的信息,包括期望工作地點、環境、學習機會、行業、職位及負責范圍; 了解候選人關注點及期望值 談判 了解應聘者目前的薪資結構、福利情況 了解其期望薪資 開始薪資談判 確定談判結果 7、談判的三把大斧 職業空間提升(職位晉升、工作范圍增加) 物質收入增加(現金收入、期權/股權收益) 職業價值提升(未來職業發展) 第七部分  背景調查 1、背景調查失敗的案例分享典型 典型注水簡歷 記憶深刻的案例 2、背景調查目的 獲得更全面的信息 防假于未然,拒假于門外 3、背景調查方式 電話咨詢 問卷調查 面對面訪談 調查內容由淺及深 4、結果相反怎么辦? 分析(被調查人、相關背景情況) 再核實(提出問題、再次求證) 求證本人(坦誠相告,求證本人) 權衡(分清問題主次、輕重來判斷) 5、如何避免背景調查扯上官司? 書面征得本人同意 采取書面形式 避免使用違法手段取證 履行保密義務 僅作招聘決策用 避免歧視 第八部分、檢查評估 1、招聘后期的溝通 2、衡量招聘質量的指標 第九部分 試用期管理 1、員工入職后引導及導師制實施方法 2、試用期員工為何會流失及原因分析
  • 查看詳情>> 一、業務面試官在招聘流程中的角色與作用 1、業務面試官需參與招聘流程中的哪些環節 2、業務面試官在每個環節應發揮什么作用 3、業務面試官在不同環節應扮演何種角色 引導者 識人者 輔助者 決策者 品牌傳播者 二、業務面試官對人才需求的分析 1、業務面試官應該具備的人才理念(如匹配視角、優勢視角、動機理論、馬斯洛需求層次論、雙因子理論、權變理論……) 2、從企業文化出發理解要招聘什么樣的人(企業人才標準) 3、從工作分析入手解讀招聘崗位所需的任職條件 4、從崗位要解決的問題及面對的挑戰,分析崗位核心勝任能力 三、業務面試官必須掌握的面試方法及實戰演練 1、STAR面試方法及演練 提問思路 追問技巧 識別虛假面試方法 搜集“證據”方法 做出判斷的方法 一對一實戰演練 2、結構化面試方法及演練 確定考察指標 設計與組合問題 提問技巧 評分方法 分析判斷方法 一對一實戰演練 3、無領導小組討論及演練 開場引導 觀察維度 組織討論與調節氣氛 識別弱項與追問澄清 排序與決策 一對一實戰演練 4、面試過程中常見問題處理策略(案例討論) 四、業務面試官如何有效吸引候選人 1、識別候選人的求職動機及核心關注點 2、用企業品牌、文化、組織氛圍、工作環境吸引候選人 3、用崗位工作內容的挑戰性吸引候選人 4、用發展與職業機會吸引候選人 5、用薪酬、福利吸引候選人 6、向候選人展現整體薪酬回報(包括薪酬、福利、工作與生活平衡、績效與認可、發展與職業機會) 五、業務面試官如何進行候選人入職管理 1、入職前管理 過程關懷問候及疑慮排除 提前準備知識及熟悉工作內容 入職時間確定 介紹當地習俗文化環境與交通狀況 日常工作與生活語言的幫助(針對外籍員工) 電腦文具等申請與準備 2、入職后輔導 歡迎宴 崗位職責及績效目標溝通 工作流程、工作方法介紹 輔助建立內部關系 通過團隊活動提升歸屬感 及時認可與反饋 工作風格的磨合與調整 定期溝通機制的建立 3、員工思想動態管理與離職防范 新員工思想動態變化規律性及關鍵介入點 如何發現員工有離職傾向的跡象 如何防范新員工離職 針對不同離職原因的應對措施 六、針對業務面試官的招聘流程管理 1、如何提交招聘需求 2、如何填寫面試評估意見 3、如何進行面試決策 4、如何確定薪酬 5、熟悉公司錄用審批流程 6、了解入職培訓及注意事項 七、企業如何選拔、評估、管理業務面試官隊伍 1、業務面試官應具備的資質、條件 2、如何選拔合格的業務面試官 3、業務面試官的評估與等級管理 4、業務面試官資源池建設

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